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Reintegro al empleo de trabajadores que adquieren algún tipo de discapacidad ¿Es posible la vuelta al trabajo?

jueves 14 de octubre de 2021
Reintegro al empleo de trabajadores que adquieren algún tipo de discapacidad ¿Es posible la vuelta al trabajo?

Los trabajadores a lo largo de su recorrido laboral, pueden sufrir accidentes, enfermedades profesionales o no, que pueden afectar su desempeño ocupacional de su rol protagónico de vida, subsistencia y progreso.

Históricamente los trabajadores con discapacidad adquirida inician procesos de recalificación en caso de enfermedades profesionales en los que pueden mantener o no su trabajo.

En los casos de enfermedad inculpable o lesiones muchos trabajadores pierden su fuente laboral e inician proceso de retiro abrupto. En esta reflexión nos centraremos en este grupo poblacional. En lo que ante una discapacidad debido a una deficiencia de orden físico, sensorial, intelectual o psicosocial, siempre prevaleció la mirada del trabajador improductivo para el sistema capitalista, por ende en los procedimientos técnicos/administrativos de cómo gestionar los recursos humanos.

En el marco internacional los ajustes razonables tienen el primer antecedente en la recomendación de la OIT sobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo, 2010 y posteriormente en el 2016, “La Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad” toma y reformula este concepto como así también menciona la readaptación o programas de conservación del puesto de trabajo. Los mismos se entienden como las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.

Las organizaciones públicas/privadas en conjunto con sindicatos de trabajadores, en el marco reintegración al ámbito laboral de los trabajadores con discapacidad adquirida deben propiciar estrategias que incluyan la implementación de ajustes razonables con el propósito de garantizar la vuelta y mantenimiento de la fuente laboral. En caso de que los ajustes razonables no sean suficientes en relación al nivel exigencias que requiere tal actividad, debe garantizarse la reubicación en otros puestos. Y en el último de los casos, de que la empresa notifique que no hay ningún puesto laboral que pueda desempeñar el trabajador incluso con ajustes razonables, el trabajador no podrá seguir empleado en la empresa/institución. Debiendo fomentarse oportunidades en otras ocupaciones de acuerdo a la necesidad de la Organización, valorizando el itinerario de cada trabajador. En la medida de lo posible esta gestión debe evitar alterar el ingreso económico establecido en la relación contractual laboral.

La implementación de un programa solido de conservación y reintegro al trabajo debe ser prioritaria la utilización de ajustes razonables que impliquen una flexibilización del lugar de trabajo, de las tareas/actividades, incluyendo también los horarios.

Dichas variables dependen del conocimiento y competencias de los conceptos de ajustes razonables de los departamentos de RRHH, Sindicatos de Trabajadores, Medicina laboral, etc. para que la instancia de reincorporación de este colectivo se constituya como un derecho.

Recordemos que los ajustes razonables son aplicables también para trabajadores afectados con inmunocomprometidos (HIV, SIDA, etc.), embarazadas, trabajadores con responsabilidades familiares, colectivo LGBTIQ y/o operarios/operarias que profesen determinada religión o creencia.

El retorno de un/una trabajador/trabajadora con discapacidad adquirida mejora el bienestar psicosocial de trabajador, garantiza la sustentabilidad económica y a la vez permite al entorno de laboral y organizaciones comprender la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Así como el derecho a la igualdad en el empleo, la formación profesional y la educación.

Las partes involucradas deben valorizar la competencia histórica ocupacional (conocimientos, saberes, etc.), en concordancia con perfil básico de capacidades de desempeño/participación actual y los aspectos volitivos de la persona son esenciales para el proceso de retorno al trabajo.

La formación o reconversión profesional del trabajador para el mantenimiento y conservación del trabajo para las personas con discapacidad adquirida incluye la sensibilización supervisores y compañeros de trabajo, modificación del entorno, uso de apoyos de dispositivos/aparatos tecnológicos, adaptación de tareas y la implementación de procedimientos alternativos que potencialicen las capacidades del/de la trabajador/trabajadora.

Los cambios de paradigmas requieren de manera urgente de avances en la gestión de recursos humanos que incluya la diversidad y el respeto de los derechos humanos. Puede parecer una utopía….posible?

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