Lo que hay que saber de los derechos laborales y cómo evitar problemas legales

Conocer los derechos laborales, permite a los trabajadores comprender la legislación y participar activamente en la defensa de sus derechos, en el cumplimento de sus obligaciones y en la toma de decisiones en el lugar de trabajo. Asimismo, es crucial que los empleadores conozcan la normativa para garantizar un ambiente laboral justo y equitativo y evitar posibles conflictos legales.

En diálogo con Crónica, Hugo Solé, abogado especialista en Derecho Laboral, habló sobre los derechos fundamentales y destacó la importancia del asesoramiento legal preventivo para anticiparse a eventuales conflictos en el futuro. Asimismo, se refirió a las consultas más frecuentes en la actualidad y a las herramientas que cuentan tanto los trabajadores como los empleadores.

En primera instancia, el trabajo formal y registrado otorga garantía al momento de exigir el cumplimiento de los demás derechos básicos que tienen los trabajadores, como el de trabajar en un ambiente sano y seguro y percibir una remuneración justa por las tareas realizadas no menor a la remuneración establecida por el convenio colectivo de trabajo aplicable a cada caso o situación en particular.

“Es importante que conozcan sus derechos y que además conozcan los riesgos que puede tener su trabajo o la realización de cierto tipo de tareas. Hay tareas, por lo menos en Comodoro Rivadavia, que son muy riesgosas, que generan muchos daños y que, incluso dependiendo la actividad, ha generado muertes. Entonces es importante que los trabajadores conozcan cuáles son las medidas de prevención y que estén capacitados sobre cómo prevenir estos posibles accidentes o enfermedades profesionales que pueden sufrir”, explicó Solé.

En este sentido, uno de los derechos fundamentales es recibir los elementos de protección personal según las tareas que van a realizar. El abogado explicó que otro derecho vinculado a los riesgos del trabajo, “es encontrarse cubierto por una Aseguradora de Riesgo del Trabajo -ART-, a través de la afiliación del empleador, conocer cuál es la ART y cuáles son las formas en que uno se puede comunicar con el empleador”.

Asimismo, como indica la conjunción normativa estos derechos fundamentales van de la mano con las obligaciones que tiene el trabajador a su cargo. “Si va a percibir una remuneración, tiene que prestar y cumplir tareas, poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador, denunciar al empleador o ante la ART los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que sufra él o sufran sus compañeros”, y agregó: “tiene la obligación de cumplir con la normativa de seguridad e higiene de acuerdo a la capacitación que ha recibido, utilizar correctamente los elementos de protección personal que son provistos y eventualmente van a tener que cumplir con la realización de exámenes médicos según las tareas que realiza”, explicó Solé.

Hugo Solé, abogado especialista en Derecho Laboral.

Cuáles son las consultas más frecuentes de los trabajadores

Trabajar en una relación laboral implica que esté registrada, sin embargo el empleo sin registración o burdamente conocido como “trabajo en negro”, es una de las principales razones por la que los trabajadores acuden a un asesoramiento legal.

“Habla de la situación socioeconómica política que estamos viviendo. Muchas personas trabajan o se desempeñan laboralmente para un determinado lugar o emprendimiento y lo hacen sin registración. Lo que lo priva de un salario justo, equitativo, cobertura de obra social, aportes, contribuciones, ART, en fin, lo priva de un montón de cosas”, explicó el abogado.

Teniendo en cuenta este aspecto, Solé indicó que la consulta específica viene ante el despido verbal. “Normalmente en una relación laboral sin registración, el despido suele ser en el 99% de las veces, de manera verbal. Nadie se lo comunica por escrito. Porque después la defensa no es negar la extinción de la relación laboral, sino negar la relación laboral. Entonces el empleo sin registración viene de la mano del despido verbal y su validez”, y agregó: “muchas veces cuestionamos su validez y lo que hacemos es pedir la registración o el reconocimiento de la relación laboral y su posterior registración”.

Otra de las consultas más frecuentes son las sanciones disciplinarias, suspensiones, llamadas de atención y despidos con causa. Respecto a este tema, Solé recalcó un punto en particular y que muchas veces el trabajador no lo sabe, con relación al tiempo que tiene para poder cuestionar esa sanción.

“El empleador tiene la posibilidad de aplicar sanciones disciplinarias y el trabajador tiene 30 días para cuestionarla.

No tiene ni 31 ni 29 días, tiene exactamente 30 para cuestionar la sanción disciplinaria. O sea, un llamado a la atención, una suspensión con o sin goce de haberes o un despido hasta con causa” dijo, y agregó: “muchos trabajadores no saben esto y a veces, intentan hacer otro tipo de acción, o se encuentran mal asesorados, o comienzan a transitar un camino sindical, se vencen estos 30 días y el plazo de ley es determinante”.

En este sentido, indicó que una vez que se cuestiona la sanción, comienza el proceso legal correspondiente con sus tiempos y características, pero es fundamental llevarlo a cabo, gracias a la impugnación y cuestionamiento de la sanción disciplinaria dentro de los 30 días.

Por último, otra consulta frecuente tiene que ver con los accidentes de trabajo o las patologías por enfermedades profesionales y los grandes inconvenientes que se tiene con los aseguradores de riesgo de trabajo para quienes la gran mayoría de las patologías son de naturaleza inculpable, preexistente o degenerativa.

“Se les denuncia una enfermedad profesional, un padecimiento, un accidente, se da una mínima prestación médica y al tiempo, al trabajador se le otorga la alta médica sin incapacidad, con una derivación a su obra social, por considerar que su patología tal vez es preexistente, es degenerativa, es culpable, es vieja, básicamente lo que dicen es que no tiene absolutamente nada que ver con su relación laboral. Entonces lo dejan sin cobertura y es un trabajador que queda fuera del sistema de ART que tiene que comenzar a ver cómo se procura por sus propios medios la atención médica”.

La importancia de un asesoramiento legal preventivo

En otra parte de la entrevista con este diario, Solé destacó que dentro de las herramientas con las que cuentan tanto los trabajadores como los empleadores, está el asesoramiento legal preventivo, que consiste en el empleo de una serie de medidas para anticiparse y prevenir problemas legales en el futuro y para, en el caso en que se produzca el problema, reducir las consecuencias.

“Muchas veces trabajadores y empleadores creen que saben o creen tener conocimiento de algo, porque se ha transmitido popularmente de que una situación se da de esa manera. Entonces, muchas veces creen que tienen derecho o creen que tienen una obligación para poder hacer algo y termina siendo mentira. Por ejemplo, el creer que por tener una cierta antigüedad o por haber hecho algo una vez o una cantidad de veces, tienen ciertos derechos ganados y esas situaciones no son tan así. Entonces lo ideal para ambos casos es el asesoramiento legal preventivo”.

En este sentido, el abogado especialista en derecho laboral indicó que generalmente tanto los trabajadores como las empresas y emprendimientos, no suelen recurrir a los abogados antes de actuar “y la realidad es que nosotros estamos para evitar un eventual problema, no para generarlo y si no lo podemos evitar, lo solucionamos. Pero lo principal es tratar de evitarlo”.

Aparte del asesoramiento preventivo, Solé explicó que el trabajador cuenta con herramientas como los telegramas, reclamos o denuncias administrativas ante la Subsecretaría de Trabajo o el Ministerio de Trabajo y eventualmente siempre va a contar con el reclamo judicial.

Medidas que cuentan los empleadores para evitar demandas laborales

Por su parte, entre las medidas que pueden tomar los empleadores para evitar una demanda laboral, aparte del asesoramiento preventivo, está el cumplimiento de la normativa laboral con la correspondiente registración de la relación laboral y el confeccionamiento de un legajo.

Respecto a este punto, Solé explicó que hay muchas empresas, emprendimientos o personas que inician un negocio y que no poseen legajos de trabajadores. “Algunos ni siquiera saben dónde vive su dependiente, si tiene cargas familiares, etc. Entonces tiene que existir un empadronamiento, la confección de un legajo, saber quién es, dónde vive, todo eso tiene una forma de hacerse y es parte de la normativa laboral”.

Asimismo, los empleadores pueden hacer uso de cámaras de seguridad para evitar y prevenir problemas legales. “Dependiendo del tipo de trabajo y del lugar, yo siempre recomiendo la implementación de cámaras de seguridad.

Muchos lo ven como un gasto, yo lo veo como una inversión. Entonces si hubo un altercado, uno puede ver qué es lo que pasó, qué es lo que sucedió y así tener los elementos de prueba”.

Teniendo en cuenta esto, muchas veces ocurre que los empleadores, sobre todo de las pequeñas empresas, quieren aplicar una sanción disciplinaria, pero no tienen los elementos de prueba.

“Lo que siempre sucede es que no tienen en cuenta la graduación de las sanciones disciplinarias y no aplican las sanciones, por ejemplo, llegadas tardes reiterativas. Como no van graduando las conductas, como no tienen legajo, cuando este trabajador ya incumple en sus deberes y obligaciones, entonces ya ahí proceden directo al despido y lo que pasa es que generalmente el empleador no cuenta con los antecedentes adecuados, porque nunca le llevaron adelante el legajo al trabajador”.

Y continuó: “por eso es tan importante, no solo llevar el legajo, sino ir complementándolo, seguir haciendo un seguimiento de las relaciones laborales. Es una parte muy administrativa que no es ajena a la relación comercial de los emprendedores y es lo que hace la diferencia cuando hay que despedir a alguien con causas, si corresponde pagar la indemnización o no y si tiene los elementos de prueba como para defenderse judicialmente”, finalizó Solé.